Ngày 11/8, tại Nghệ An, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (Bộ Nội vụ) tổ chức hội thảo khoa học "Nâng cao hiệu quả công tác quản lý công chức theo vị trí việc làm". Các chuyên gia cho rằng muốn trả lương theo giá trị công việc, trước hết phải xác định đúng vị trí, sản phẩm đầu ra và trách nhiệm của từng công chức.
Phát biểu khai mạc, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long cho biết quản lý công chức theo quy định mới chủ yếu căn cứ vào vị trí việc làm. Ngạch công chức về cơ bản chỉ còn là tên gọi dùng để xếp lương trong thời gian chính sách tiền lương chưa được thay đổi đồng bộ.
Theo ông Long, vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ sở danh mục, khung năng lực, mức độ phức tạp của công việc, chức năng và nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức. Từ đó, mỗi đơn vị cụ thể hóa thành bản mô tả công việc và yêu cầu năng lực đối với từng vị trí.
Điều này đồng nghĩa vị trí việc làm không còn là một danh mục cứng do bộ, ngành xây dựng để tất cả cơ quan áp dụng giống nhau. Cơ quan quản lý nhà nước ban hành nguyên tắc, khung chung, còn mỗi đơn vị phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ và sản phẩm cần tạo ra để xác định vị trí cụ thể.
Vị trí quan trọng hơn phải được đãi ngộ cao hơnThứ trưởng Trương Hải Long nhìn nhận việc xác định vị trí việc làm thời gian qua đã tạo ra bước tiến khi các cơ quan bắt đầu làm rõ số lượng, tên gọi và tiêu chuẩn của từng vị trí. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở những nội dung này thì chưa phản ánh đầy đủ bản chất của quản lý theo vị trí việc làm.
Quan điểm của Bộ Nội vụ là vị trí việc làm phải được xác định căn cứ vào kết quả và sản phẩm đầu ra. Người đảm nhiệm khối lượng lớn hơn, xử lý công việc phức tạp hơn, tạo ra sản phẩm có giá trị và chịu trách nhiệm cao hơn phải được xác định ở vị trí quan trọng hơn.
"Vị trí quan trọng hơn thì đương nhiên phải gắn với cơ chế đánh giá, trả lương cao hơn", ông Long nói.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long (Ảnh: Hằng Nguyễn).
Theo Thứ trưởng, nếu mọi chuyên viên cùng làm trong một lĩnh vực đều được xác định giống nhau thì mới chỉ dừng ở tiêu chuẩn đầu vào, chưa gắn vị trí với sản phẩm đầu ra, mức độ phức tạp và trách nhiệm thực tế.
Khi bố trí, sắp xếp công chức, các cơ quan không bắt đầu từ một "tờ giấy trắng", mà phải thực hiện trên nền đội ngũ hiện có. Mỗi người đang giữ một ngạch, có trình độ, năng lực và quá trình công tác khác nhau. Vì vậy, xây dựng vị trí việc làm phải đi kèm đánh giá đội ngũ thực chất, dựa trên kết quả và sản phẩm thay vì chủ yếu căn cứ hồ sơ, bằng cấp.
Cơ chế tiền lương cũng cần thay đổi tương ứng. Nếu tiền lương vẫn chủ yếu được trả theo ngạch, bậc; người giữ ngạch chuyên viên cao cấp luôn hưởng lương cao hơn mà không căn cứ công việc thực tế thì chưa thể coi là quản lý theo vị trí việc làm.
Theo ông Long, quản lý theo vị trí việc làm phải có cơ chế "lên, xuống, vào, ra". Người đáp ứng yêu cầu, tạo ra sản phẩm tương xứng phải được đánh giá và hưởng chế độ phù hợp. Người không đáp ứng cần được bố trí lại hoặc xếp vào vị trí phù hợp hơn.
Mỗi cơ quan cần có một "bản đồ công việc"TS Nguyễn Thị Kim Thoa, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật Hình sự - Hành chính, Bộ Tư pháp, cho rằng vị trí việc làm là "chìa khóa" của công tác quản lý công chức. Nếu không xác định rõ vị trí, cơ quan không thể đánh giá đúng người, tuyển đúng người hoặc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Theo bà, việc xác định đúng vị trí sẽ giúp lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, đánh giá đúng năng lực và thực hiện chế độ đãi ngộ tương xứng. Tuy nhiên, điều kiện đầu tiên là từng cơ quan phải xác định rõ mình được giao quyền gì, thực hiện nhiệm vụ nào và ai chịu trách nhiệm.
Bà Thoa cho rằng hiện có quá nhiều công việc dồn lên người đứng đầu chính quyền, trong khi người đứng đầu cơ quan chuyên môn hoặc công chức trực tiếp xử lý hồ sơ mới là người nắm rõ nghiệp vụ. Khi chưa phân định rõ người quyết định, người thực hiện và người chịu trách nhiệm, rất khó mô tả đúng vị trí việc làm.
Từ thực tế khảo sát, bà dẫn câu chuyện một chủ tịch xã phải đi học, đi họp cả ngày, khi trở về còn phải ký khoảng 30 văn bản. Với áp lực giải quyết đúng thời hạn, người đứng đầu khó có thể đọc kỹ và nắm chắc nội dung chuyên môn của từng hồ sơ.
"Với khối lượng công việc như hiện nay, có lẽ mỗi xã phải có 10 chủ tịch mới thực hiện hết nhiệm vụ", bà Thoa nói và đề nghị nghiên cứu giao thẳng công việc chuyên môn cho đúng chủ thể, đi kèm trách nhiệm cụ thể.
TS Nguyễn Thị Kim Thoa, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật Hình sự - Hành chính, Bộ Tư pháp (Ảnh: Hằng Nguyễn).
Bà Thoa cho rằng mỗi bộ, ngành, địa phương và từng sở phải xây dựng một "bản đồ công việc", thể hiện rõ cơ quan có những nhiệm vụ nào; mỗi nhiệm vụ tương ứng với vị trí gì; cần bao nhiêu chuyên viên, chuyên viên chính hoặc chuyên viên cao cấp.
Chẳng hạn, công chức làm nhiệm vụ thẩm định văn bản không chỉ cần kiến thức pháp luật mà còn phải am hiểu lĩnh vực được thẩm định. Người thẩm định văn bản về dân sự, kinh tế có thể phải hiểu xây dựng, đấu thầu, đầu tư; người thẩm định nội dung về công vụ cần biết tổ chức bộ máy, quản lý và đánh giá công chức.
Do tính chất công việc khác nhau, những đơn vị chuyên thẩm định văn bản có thể cần tỷ lệ chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp nhiều hơn cơ quan khác. Theo bà Thoa, không thể phân bổ cơ cấu ngạch hoặc vị trí một cách cứng nhắc, yêu cầu mọi đơn vị đều giống nhau.
"Có những trường hợp chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp mới chỉ là cái danh, vì họ chưa được xếp vào vị trí tương ứng, công việc thực hiện cũng chưa tương xứng", bà nói. Khi tên ngạch chưa gắn với nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể, cơ quan khó đánh giá đúng hiệu quả, càng chưa đủ căn cứ để trả lương theo giá trị công việc.
TS Nguyễn Phước Thọ, nguyên Phó vụ trưởng Văn phòng Chính phủ, cũng cho rằng muốn quản lý công chức theo vị trí việc làm, pháp luật cần phân định rõ hơn giữa quản lý nhà nước về công chức và trực tiếp quản lý công chức.
Theo ông, nguyên tắc Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức là cần thiết để bảo đảm sự thống nhất của nền công vụ quốc gia. Tuy nhiên, thẩm quyền giữa các cấp và chủ thể quản lý cần được làm rõ, tránh tình trạng vừa thực hiện quản lý nhà nước, vừa trực tiếp quyết định quá nhiều nội dung quản lý công chức.
TS Nguyễn Phước Thọ, nguyên Phó vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ (Ảnh: Hằng Nguyễn).
Ông đề nghị đổi mới tư duy lập pháp theo hướng Trung ương tập trung xây dựng thể chế, tiêu chuẩn và kiểm tra, giám sát; đồng thời tăng thẩm quyền, trách nhiệm cho cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức. Việc phân cấp phải bảo đảm quyền chủ động đi cùng trách nhiệm giải trình.
Đo sản phẩm chứ không chỉ tạo ra điểm sốTham luận tại Hội thảo, ông Phạm Xuân Tùng, Phó chánh Văn phòng Tỉnh ủy Cao Bằng, cho rằng một trong những biểu hiện phổ biến hiện nay là kết quả đánh giá công chức có mức độ phân hóa thấp. Tại nhiều cơ quan, phần lớn công chức được xếp hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong khi điểm số chưa phản ánh rõ sự khác biệt về khối lượng, độ phức tạp, chất lượng chuyên môn và giá trị sản phẩm.
Kết quả đánh giá cũng chưa gắn chặt với các quyết định về phân công, đào tạo, sử dụng, quy hoạch hoặc sàng lọc đội ngũ. Vì thế, một bộ phận công chức có thể coi đánh giá là thủ tục hành chính phải hoàn thành, thay vì động lực thay đổi cách làm việc.
Theo ông Tùng, hạn chế cốt lõi không hẳn do thiếu tiêu chí hay quy trình, mà do chưa có phương pháp phù hợp để định lượng sản phẩm đầu ra. Sản phẩm công vụ chủ yếu là lao động trí óc như văn bản, quyết định quản lý, hoạt động tham mưu, phối hợp liên ngành hoặc xử lý vấn đề phát sinh nên khó đo trực tiếp bằng các chỉ tiêu vật chất.
Ông đề xuất việc đánh giá đi theo chuỗi gồm xác định sản phẩm, hình thành bằng chứng, đánh giá giá trị, chuyển thành dữ liệu định lượng, so sánh và sử dụng vào quyết định quản trị. Bằng chứng có thể là văn bản đã ban hành, hồ sơ chuyên ngành, dữ liệu trên hệ thống điều hành, kết quả thanh tra, kiểm tra hoặc kết luận của cấp có thẩm quyền.
"Điểm số không phải là mục tiêu cuối cùng", ông Tùng nói. Giá trị của đánh giá nằm ở khả năng biến sản phẩm công vụ thành dữ liệu để người quản lý quyết định việc phân công, đào tạo, khen thưởng, bố trí, điều động hoặc sàng lọc công chức.
Ông Phạm Xuân Tùng, Phó chánh Văn phòng Tỉnh ủy Cao Bằng (Ảnh: Hằng Nguyễn).
Ông cũng đề nghị không áp dụng một mô hình chấm điểm cho mọi cơ quan và mọi chủ thể. Trung ương nên chuẩn hóa nguyên tắc, quy trình và tiêu chuẩn chuyên môn; từng cơ quan được chủ động xác định sản phẩm, kỳ vọng và cách đánh giá phù hợp với chức năng, nhiệm vụ.
Theo các chuyên gia, khi vị trí được mô tả rõ, sản phẩm có thể kiểm chứng và trách nhiệm được xác định đến từng người, kết quả đánh giá mới đủ cơ sở để liên kết với tiền lương, đãi ngộ. Đây cũng là điều kiện để chuyển từ trả lương chủ yếu theo ngạch, bậc sang trả lương tương xứng với giá trị và hiệu quả của từng vị trí công việc.
123.webpTheo Dân trí
